Nieoczekiwany wakat

Nieoczekiwany wakat na stanowisku menedżerskim to bolesna lekcja dla większości firm. Osoba, która przychodzi „z łapanki”, według wszelkiego prawdopodobieństwa na strategicznym stanowisku się nie sprawdzi. W USA już od kilku lat przedsiębiorstwa znakomicie sobie z tymi problemami radzą – przez cały czas szykują gabinety cieni i wynajdują najwybitniejszych pracowników wewnątrz własnych struktur, których po prostu krok po kroku do przyszłej sukcesji przygotowują.

Pierwszy szkic

W polskich firmach powoli zaczyna się moda na zarządzanie talentami, a naturalną kontynuacją takich działań jest planowanie sukcesji na strategicznych stanowiskach. W USA ten trend jest widoczny już od kilku lat – coraz więcej firm poważnie myśli o planach sukcesji. Jak wynika z danych Korn/Ferry International, w 2001 r. jedynie jedna trzecia rad nadzorczych miała opracowany plan sukcesji lub wydzieloną specjalną komisję, która się tym zagadnieniem zajmowała. Już dwa lata później odsetek podskoczył do 77%.

„Planowanie sukcesji jest mniej popularne w firmach polskich niż w zagranicznych, ale coraz więcej rodzimych przedsiębiorstw, zwłaszcza spółki giełdowe, zaczyna o tym myśleć. Są to firmy będące w stanie wyszkolić kadrę, która potrafi tą sukcesją zarządzać. Konieczne jest także ustalenie ścieżek kariery dla wybranych pracowników w organizacji” – mówi Aneta Fita, prezes zarządu SHL Polska.

Małgorzata Majcherczyk, partner w firmie House of Skills, twierdzi, że w Polsce trudno mówić o spójnych tendencjach. Z jednej strony mamy korporacje międzynarodowe, w których funkcjonują zachodnie modele zarządzania zgodne z najnowszymi trendami, z drugiej zaś dużą liczbę tzw. polskiego biznesu i rodzimych organizacji, które z trudem „gonią” te trendy, albo nawet w ogóle o nich nie wiedzą.

Proces permanentny

Plany sukcesji powinny wynikać ze strategii firmy, w perspektywie co najmniej 2 lat. Oznacza to, że strategia biznesowa musi być przełożona na strategię personalną, czyli odpowiadać na pytania, kogo i kiedy firma będzie potrzebować. „Planowanie sukcesji to proces permanentny. Nie wyobrażam sobie 'czystego’ programu zapewnienia sukcesji bez powiązania go z innymi systemami: systemem ocen, rozwoju karier, motywacyjnym, MBO itp. Zazwyczaj pierwsze efekty takich programów pojawiają się po kilku latach” – podkreśla Małgorzata Majcherczyk. „Jeśli firma przygotowała plan sukcesji dla danego kandydata przed rokiem, trudno by nam było go z czystym sumieniem rekomendować na typowane stanowisko. Minimalny czas rozwoju to 2 – 3 lata, wtedy możemy zyskać pewność co do konkretnych osób” – potwierdza Aneta Fita.

Metody doboru

Proces rekrutacji następcy w ramach planowania sukcesji na ogół dotyczy osób z samej firmy. Tylko jeśli sytuacja jest podbramkowa, to znaczy, że proces poszukiwania nowego menedżera rozpoczął się, gdy odszedł poprzedni, lub że firma musi gwałtownie zmienić strategię i dlatego szuka się kogoś z zewnątrz. Istnieją liczne narzędzia ułatwiające przygotowanie następców na kluczowe stanowiska. Stosuje się m.in. technikę talent management profile, badanie kompetencji, ocenę 180 stopni, assessment/development center, czy ocenę 360 stopni.

Pomysł na talent

Planowanie sukcesji to w firmach nowość, na ogół inicjatorami wprowadzenia programów są działy HR, w międzynarodowych korporacjach często jest to wymóg centrali. Kluczowe jest zaangażowanie zarządu i działu HR. „Mam nadzieję, że z czasem wyodrębnią się osobne komórki do planowania sukcesji. Już teraz w części firm zatrudniany jest menedżer ds. rozwoju talentów” – uważa Aneta Fita.

Istotne jest również podejście całej kadry menedżerskiej do planów sukcesji. Menedżerowie muszą być przygotowani do tego procesu od strony kompetencji oraz chcieć wskazywać i rozwijać potencjalnych sukcesorów.

Kto zostanie liderem

Potencjalni sukcesorzy powinni zostać odpowiednio przygotowani do nowej roli. Firmy muszą unikać wskazywania osób już gotowych do objęcia funkcji, która będzie zwolniona dopiero za jakiś czas. Ważne jest, aby znaleźć alternatywne formy „przytrzymania” sukcesorów, np. projekty specjalne czy staże zagraniczne.